egeinformnata.ru

Этот сайт предназначен для подготовке к ЕГЭ по информатике

Google как один из главных новаторов в мире

Среди лидеров  IT – рынка  Google является самой молодой компанией; и это был весьма неожиданный результат – менее чем за десять лет занять такую позицию после IPO.

Основная двадцатка списка лидеров IT – рынка  с лёгкостью могут быть отнесены к «старой школе», поскольку их успех закладывался ещё в середине прошлого века, и широко использовал всю долгую историю брендов продуктов или же великие приобретения. Успех Googleна их фоне можно отнести исключительно за счёт чрезвычайных практик управления человеческими ресурсами, что является результатом применения «people analytics».

Невероятный  рыночный успех Google и Apple, в то время как Apple компания №1 в списке самых дорогих компаний, вынуждает многих бизнес лидеров обращать внимание и осознавать, что существуют и новые пути к корпоративному успеху.

Компании «нового пути» доминируют на рынке в основном  за счет внедрения непрерывных инноваций. В связи с чем руководители таких компаний осознают тот факт, что непрерывные инновации не могут происходить в организации, до тех пор пока не происходит стратегического разворота в нужную сторону.

Именно по этой причине стратегический фокус на «человеческом менеджменте» необходим, так как инновации могут исходить только от людей, и никто не сможете наращивать внедрение инноваций, пока не станет непрерывно рекрутировать новаторов. К сожалению, стратегический сдвиг в сторону инноваций практически всегда представляет серьёзную проблему для основной массы фирм в  виду того, что большинство функций HR основываются на принципах XX-го века: эффективность, сознательный уход от рисков, соблюдение правил, решения на основе догадок. Если вы планируете, внедрение непрерывных инноваций, то придётся пересмотреть традиционный HR и связанные с ним процессы, и уяснить, что движение определяют инновации.

Затраты на персонал в компании составляют до 60 % общих затрат, что даёт обоснование для управления людьми на основе серьёзной аналитики.

Ещё одной  знаковой проблемой в HR остаётся его традиционная зависимость от отношений (relationships). В то время как отношения остаются основной антитезой – полной противоположностью – подходу при принятии решений, основанных на научной аналитики.

Успех Google может быть главным образом отнесен к тому, что функции HR  в компании обеспечиваются в первую очередь аналитикой и сбором данных. Таким образом, деятельность Google должна по крайней мере подтолкнуть руководителей других компаний тщательно изучить  модель управления персоналом на основе аналитики и данных по системе Google. Этот методика в Google привела к тому, что в среднем каждый работник создает один миллион долларов дохода и двести тысяч долларов прибыли в год.

То есть Google изменяет устаревшие субъективные подходы XX-го века в управлении персоналом.  Несмотря на то, что их подход называется “people analytics”,  с таким же успехом его можно назвать “data-based decision-making” (принятие решения на основе данных), “algorithm based decision-making” (принятие решений на основе алгоритма) или “fact or evidence-based decision-making” (принятие решений на основе фактов и доказательств)[1].

Проект «people analytics» в Google работает на опережение. То есть создают прогностические модели и используются функция «Что если», для  анализа направленного на постоянное улучшения состояния прогнозов рисков и возможностей в управлении персоналом. В Google также широко используется аналитика для более эффективного планирования персонала, что крайне важно для работы быстро растущей и стремительно  развивающейся компании.

Развитие разнообразия (diversity) — в отличие от основной массы различных компаний в Google решена проблема разнообразия. То есть в результате использования  «people analytics» компания управляет посредством аналитики подбором персонала, удержанием и продвижением. Результат в рекрутинге, удержании и продвижении оказался впечатляющим и вполне поддающимся измерениям.

Отлаженный и эффективный алгоритм подбора персонала — Google связан с тем, что Google одна из немногих компания, в которых процесс подбора кадров обоснован научно,  «people analytics» развивает достаточно надёжный  алгоритм предсказания, то есть фактически заранее известно, какие кандидаты имеют наибольшие шансы стать успешным в работе в случае найма. Google осуществил уникальный стратегический подход к приему на основе принятия решения группой в отличие от индивидуального решения. В рамках проекта Janus удалось  разработать алгоритм для каждой крупной рабочей команды, в которой были проанализированы отклоненные резюме с целью  отыскать, возможно, ошибочно отклоненные интересные и перспективные  резюме.

Расчет ценности топ работников — в Google сумели рассчитать разницу в производительности труда между исключительным экспертом и средним работником (разбежка составила более чем триста раз)[2]. Эти вычисления потребовались отнюдь не как математическая игра, напротив  они доказали руководству важность выделения необходимых ресурсов на поиск, подбор, удержание и развитие экстраординарных талантов. Самый охраняемый секрет Google заключается в том, что никто никогда не узнает, почему управление людьми в компании имеет такую поддержку исполнительной власти.

Развитие рабочего пространства стимулирует сотрудничество — Google располагает экстраординарным фокусом на развитии сотрудничества и кооперации между исполнителями разных функций. Было установлено, что инновации исходят из комбинации трех факторов: открытие, сотрудничество, шутка. В компании сознательно разрабатывают рабочее пространство для качественного обучения, шуток, кооперации. Не исключено, что управление фаном может выглядеть излишним, но анализ тем не менее демонстрирует его важное место в привлечении, удержании и сотрудничестве работников.

Увеличение обучения — фокус обучения в Google построен не на традиционной форме преподавания в аудиториях, а на практическом обучении практически все работники обучаются на своих рабочих местах. Google в обязательном порядке акцентирует обучение через привлечение  работников в различные проекты, неформальное обучение через ошибки (learning from failures), также через лекции приглашенных спикеров, таких как Альбер Гор (бывший вице президент США) или Леди Гага.

[1] Srivastava S. Google abused dominance in India, finds Competition watchdog probe. URL: http://indianexpress.com/article/technology/tech-news-technology/google-misusingsearch-dominance-in-india-says-dg-report-to-cci/

[2] https://ftc.gov/news-events/press-releases/2013/01/ google-agrees-change-its-business-practices-resolve-ftc

Обновлено: 26.09.2018 — 09:30

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

egeinformnata.ru © 2018 Оставляя комментарий на сайте или используя форму обратной связи, вы соглашаетесь с правилами обработки персональных данных. Frontier Theme